Abstract

المستخلص يهدف هذا البحث إلى اختبار دور فجوة الهوية التنظيمية في زيادة سلوك العمل المنحرف لعينة من العاملين في معمل سمنت الكوفة , إذ تم توزيع (307) استمارة استبيان على العاملين ورؤساء الأقسام في معمل سمنت الكوفة. وبعد تفحص الاستمارات المسترجعة استبعدت (15) استمارة لعدم صلاحيتها وعدم تحقيق الشروط المطلوبة للإجابة عن الاستبيان، وبذلك يكون عدد الاستمارات الصالحة للدراسة والتحليل (292) استمارة. يضم مفهوم فجوة الهوية التنظيمية متغيرين هما خصائص هوية المنظمة الحالية وخصائص هوية المنظمة المثالية او المرغوبة اما متغير سلوك العمل المنحرف فيتكون من ثلاث أبعاد رئيسة هي: سلوك العمل المنحرف تجاه المنظمة، و سلوك العمل المنحرف تجاه المشرف المباشر وسلوك العمل المنحرف تجاه الزملاء. وتدور الفرضيات الرئيسة للدراسة حول فكرة أساسية مفادها بأنه كلما كانت خصائص الهوية التنظيمية الحالية منسجمة مع خصائص الهوية المرغوبة (فجوة صغيرة) كلما انخفض سلوك العمل المنحرف تجاه (1) المنظمة و(2) المشرف المباشر و (3) وزملاء العمل . وتم اختبار فرضيات الدراسة من خلال استخدام معادلات الانحدار المتعدد الحدود (Polynomial regression equations) ومنهجية استجابة السطح (Response Surface Methodology). وقد أثبتت نتائج الدراسة صحة الفرضيات وتوصلت إلى مجموعة من الاستنتاجات الهادفة من أهمها بيان السبب الأساسي لحصول فجوة بين خصائص الهوية التنظيمية الحالية والهوية التنظيمية المرغوبة يعود لعدم استجابة المنظمات للتغيرات البيئية مما يجعل العاملين يدركون بان ما عليه المنظمة حالياً منحرف كثيراً عن ما يجب أن تكون عليه. وهذا في حقيقة الأمر قد ينعكس سلباً على اتجاهات العاملين وسلوكهم. كما أن الفجوة بين خصائص الهوية التنظيمية الحالية والهوية التنظيمية المرغوبة يفسر أكثر من ربع التباين الحاصل في بعدي سلوك العمل المنحرف تجاه المنظمة وتجاه المشرف المباشر في حين لم يفسر مستوى الفجوة التباين الحاصل في بعد سلوك العمل المنحرف تجاه الزملاء وفي ضوء هذة الاستنتاجات صيغت مجموعة من التوصيات كان من أهمها تقليل محفزات ممارسة سلوك العمل المنحرف ووضع العوائق والمعرقلات أمام من يمارسه.